Насколько важен для современного ресторана профессиональный персонал, понятно каждому, даже начинающему ресторатору. Принять на работу готового официанта, менеджера, управляющего не просто сложно, а очень сложно. Свободный готовый специалист – редкая удача для любого ресторана. Но и принятие на работу одиночного профи – вовсе не решение проблемы: за нехваткой квалифицированных кадров, способных кардинально улучшить работу заведения (а как следствие увеличить доходность), всегда стоит комплекс проблем, выявить и разрешить которые призваны наши программы.

Оценка условий труда, составление оптимальных графиков работы, относительно загрузки конкретного заведения, изучение схем взаимодействия, знание (а при необходимости создание должностных инструкций), программы мотивации персонала – вот далеко не полный перечень того, с чего начинается работа по подбору персонала, отладки его работы.

Возможные варианта поиска и подбора персонала:

1. Headhunting

2. Executive Search

3. General Recruitment

(от английского «head hunting» - охота за головами) - «переманивание» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании – клиента (в редких случаях одного из двух возможных кандидатов).

Технология Headhunting (хедхантинг):

При хантинге отсутствует этап поиска – клиент обозначает конкретного человека (реже 2 человек), которого он хотел бы пригласить на работу. В этом случае, работа headhunter ’а заключается в том, чтобы найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Иногда headhunter вынужден создать ситуацию, при которой специалист будет готов к переходу в компанию клиента, хотя изначально исключал эту возможность.

Headhunter предоставляет полную и достоверную информацию о кандидате. В headhunting  проектах,  Бюро организует встречи клиента с потенциальным кандидатом и обеспечивает конструктивный диалог между сторонами. Вся работа по хантингу совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Прямой поиск - более сложный и длительный процесс, чем стандартный рекрутинг. Executive search ориентирован на поиск специалистов, спрос на которых во много раз превышает предложение на рынке труда. Работа ведется с лучшими топ-менеджерами, независимо от того, находятся ли они в активном поиске работы. В Executive Search применяет широкий арсенал ресурсов, включающий в себя личные и деловые связи в отрасли, прошлый опыт, базы данных, справочную информацию, Интернет и другие методы.

Технология Executive Search:

• A. Анализ полученной информации и исследование рынка и кандидатов. Анализ компании, ситуации на рынке, задач, стоящих перед кандидатом, требований к кандидату, компенсационного пакета на аналогичных позициях, определение карты поиска - компаний, в которых работают интересующие специалисты. Формирование целевого рынка, выявление потенциальных кандидатов (long list), получение подробной информации о возможных кандидатах и заочная проверка их квалификации.

Результат этапа – long list (список кандидатов с кратким описанием текущей работы без контактной информации). На этом этапе вносится предоплата в размере 30% стоимости услуг Executivesearch.

• B. Отбор кандидатов. Проведение телефонного интервью с кандидатами, определение потенциального интереса к предлагаемой позиции, проверка рекомендаций, квалификации и опыта.

Результат этапа – short list(список кандидатов, заинтересованных в предложении клиента, с контактной информацией, резюме и аналитикой). На этом вносится предоплата следующих 30% стоимости услуг Executive search.

• C. Выбор и принятие решения. Организация встречи с кандидатами для выбора лучшего специалиста, помощь в обсуждении и составлении  предложения о работе, принятие решения о выборе топ-менеджера.

Результат этапа – выход кандидата на работу.По факту оплачиваются оставшиеся 40% стоимости услуг ExecutiveSearch.

(стандартный рекрутинг) - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.

Методы оценки кандидатов проектов General recruitment:

• Исследование управленческой карьеры топ-менеджера.
• Наборы тестов и интервью (по желанию клиента также проводится оценка кандидата по методике Assessment Center, позволяющая определить уровень профессиональной компетенции кандидата и его поведенческие навыки в типичных для его должности ситуациях).
• Сбор и анализ биографических данных.
• Кейсы по маркетингу, менеджменту, финансам и др.
• Сбор информации от подчиненных, партнеров, клиентов.
• Проверка рекомендаций с предоставлением полного отчета клиенту.

Уникальный инструментарий по оценке кандидатов позволяет определить:

• способность мыслить стратегически;
• умение принимать ответственные и своевременные решения;
• умение расставлять приоритеты и четко определять цели;
• способность к принятию «непопулярных» решений;
• умение убеждать;
• коммуникационные навыки;
• лидерские качества;
• способность мотивировать подчиненных;
• умение делегировать обязанности;
• эффективность контроля подчиненных;
• и другие.

Воспользовавшись услугами Бюро Ресторанных Технологий,  Вы получите индивидуальный подход и максимальное удобство, высокое качество и скорость выполнения заказов. Бюро Ресторанных Технологий  открыто к длительному сотрудничеству, и после завершения проекта по подбору, оказывает консультативную помощь Заказчику и гарантирует его сопровождение.

ОБУЧЕНИЕ И ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГОВ

Тренинги – это не дань моде, а целая система по работе с персоналом, позволяющая реализовать бизнес-стратегию предприятия. Тренинги самой различной направленности, основанные на огромном опыте и поданные отличными лекторами как в стенах заведения, так и в наших классах, на природе, в форме ролевых игр - призваны обеспечить максимальный эффект в улучшении стандартов сервиса, работы менеджерского состава, понимании управленцами путей решения поставленных задач.

Особенное внимание на начальном этапе необходимо уделить корпоративной этике:

«Кодекс корпоративной этики»

• Общие положения корпоративной идеологии.
• История возникновения и развития компании.
• Что ценит и ожидает компания от своих сотрудников.
• Обязательства компании перед своими сотрудниками.
• Протокол бизнес-норм.

• Общение сотрудников.
• Внешний вид сотрудников.
• Этические нормы общения с гостями.
• Поведение в публичных местах и представителями СМИ.
• Система коммуникативной безопасности в компании (включая типы информации, не подлежащих разглашению).
• Ритуалы и традиции.
• Этапы роста сотрудников компании.

• Поощрения взыскания.
• Тренинги, семинары, конференции.
• Корпоративные праздники.

Основные принципы деятельности Компании.

Успех в ресторанном бизнесе зависит от того, насколько Гости довольны качеством обслуживания. А бизнес, выстроенный на обслуживании, на 90% зависит от квалификации персонала. Поэтому, удачно подобранный и обученный персонал – это начало успешной работы ресторана. Умелое управление персоналом становится ключевым источником конкурентного преимущества.

1. Профессиональный подбор и привлечение персонала.

Как отмечалось ранее, поиск квалифицированного специалиста – очень трудная задача. Если раньше условия диктовал работодатель, то сейчас всё чаще выбор остаётся за соискателем. Раньше, открывая ресторана, можно было устроить кастинг на рядовые позиции, то, теперь ни о каком отборе и речи нет, для набора становится важным привлечение, «подтягивание» до необходимого уровня и удержания нужного персонала.

2. Обучение

Приходя в ресторан, Гости ожидают, что официанты будут знать, какие блюда предлагаются по меню, из каких ингредиентов они состоят и как они готовятся. Тоже самое касается и винных карт и т.д. Гости ожидают, что персонал ресторана будет соблюдать правила и процедуры санитарии. Они хотят, чтобы официанты были одеты в чистую униформу и выглядели аккуратными, так же они ожидают, что о них будут заботиться!

Если вы хотите, чтобы Гости говорили о Вашем ресторане только хорошее, всему этому необходимо обучать.

В ресторане проводиться индивидуальная работа с каждым новичком. Официант, принятый в штат, знакомится с коллегами, узнает внутренние правила и корпоративные нормы. На следующем этапе официант изучает особенности сервиса и меню ресторана. Для того чтобы добиться положительного результата, руководство ресторана должно четко сформулировать должностные обязанности и требования, которые предъявляются в ресторане к уровню обслуживания и сотрудникам. Создаётся памятка для быстрого изучения меню. На этом этапе происходит отсев кандидатов, трудно обучаемых или обладающих плохой памятью. Нужно сознательно идти на это, и не жалеть потерянного времени, так как в дальнейшем сотрудникам приходится постоянно много и серьезно учиться. Месяц спустя, как правило, уже можно сделать прогноз, насколько успешной будет карьера того или иного сотрудника. Менеджеры, директор, его заместители обмениваются мнениями о каждом новичке, после чего директор, который постоянно общается с каждым официантом, принимает решение о его дальнейшей индивидуальной подготовке.

Таким образом, каждый руководитель ресторана: директор, его заместители, менеджеры, шеф-повар - делится знаниями в своей области с сотрудниками, внося свои идеи, передавая положительный опыт, создавая единую команду.

Особенно это ценно при подготовке программ по ролевому тренингу, с помощью которого, например, успешно снимаются стереотипы разрешения конфликтных ситуаций с Гостями. Одновременно в тренинге принимают участие не более 6 человек. Его участникам предлагается конкретная ситуация. Официанты играют роли Гостей, руководителей, работников смежных структур и, конечно, самих себя. Тренер, ведущий это занятие, заранее готовит оптимальное решение заданной ситуации. И все участники незаметно для себя в процессе общей работы приходят к этому решению как к коллективному.

Давая возможность официантам обыграть как сложные, так и обычные ситуации, можно застраховать их от досадных ошибок уже в реальной работе. С другой стороны, тренинг помогает раскрепоститься, развивает способность к импровизации, творчеству, артистизм.

Безусловно, собственными силами организовать всю программу обучения, невозможно. В каждом, даже самом небольшом, ресторане можно разработать свой стиль обслуживания и подготовить специалистов, опираясь на свои приоритеты и стилевые особенности. Безусловно, такая работа направлена, прежде всего, на повышение уровня обслуживания, развитие нестандартного, творческого подхода, но, кроме того, она помогает сплочению коллектива, созданию единой команды, которая руководствуется общими целями.

Зачастую, знания, которые сотрудники получают в процессе обучения, теряются через месяц при отсутствии регулярной поддержки. Сотрудники получают алгоритмы работы с актуальными практическими ситуациями, возникающими в ходе их профессиональной деятельности. Обучение вдохновляет, создаёт общее информационное пространство, повышает мотивацию, командную сплочённость, влияет на создание и развитие корпоративной культуры.

Однако после этого нужна кропотливая работа по регулярному применению полученных навыков и знаний

в ежедневной работе.

3. Правильный менеджмент

Зачастую ошибки подчинённых – следствие неэффективной работы менеджера. Как и наоборот – компетентный руководитель способен вытянуть бизнес из практически безнадёжного положения.

Неудивительно, что многие рестораны готовы пойти на любые затраты, чтобы иметь в своём штате грамотного управленца, того, кто умеет организовать работу ресторана и поддерживать постоянный контроль. Особенно, если это сеть предприятий общественного питания, работающих в одной концепции. На службу предприятия должна быть поставлена единая система контроля.

Консультанты привлекаются именно для разработки этого инструмента управления – единой комплексной карты оценки работы ресторана или сети ресторанов. Эта карта даёт возможность проводить оценку работы предприятия объективно, обучать персонал в единой системе, выстроить чёткую систему мотивации.

Стоимость услуг

__________________________________________________________________

Бюро ресторанных технологий - ресторанный консалтинг.

Дизайн-проект ресторана. Подбор персонала для ресторана, бара, кафе, клуба. Программа Тайный Гость.